W pracy spędzamy w zasadzie połowę życia, stąd bardzo ważna jest atmosfera, ludzie nas otaczający i stosunki międzyludzkie panujące w miejscu, w którym pracujemy. Jeżeli wszystkie wymienione czynniki są poprawne, to z chęcią przychodzimy do pracy, ale doświadczenie uczy, że niestety dość często zdarzają się sytuacje odwrotne tj. takie, w których jesteśmy traktowani przez szefów, pracowników czy współpracowników w sposób niezwykle arogancki. W środowisku pracy niestety dochodzi też czasem do mobbingu bądź staffingu. W jakich sytuacjach możemy o nich mówić i jak chroni nas prawo w takiej sytuacji?
Mobbing – kiedy występuje i jakie uprawnienia przysługują mobbingowanemu?
Czy jeżeli pracodawca szantażuje nas zwolnieniem z pracy to nas mobbinguje? Czy jeżeli wielokrotnie nam dokucza lub utrudnia korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci dopuszcza się mobbingu? A, czy negatywna ocena naszej pracy i wydanie polecenia mającego na celu zmianę sposobu wykonywania obowiązków jest mobbingowaniem nas?
W pierwszych dwóch przypadkach możemy mówić o działaniu noszącym cechy mobbingu.
Zaś w trzecim z wymienionych raczej nie, bo nawet niesprawiedliwa, ale incydentalna krytyka naszych działań nie spełnia definicji mobbingu. Zgodnie bowiem z art. 943 § 2 Kodeksu Pracy, za mobbing uznaje się: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing może mieć zarówno różne źródła, jak i różne mogą być jego oblicza. Nie oznacza to jednak, że wszystkie sytuacje konfliktowe w miejscu pracy, które wywołują w nas napięcie, czy obniżony nastrój spełniają definicję mobbingu. Przede wszystkim mobbing to działanie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Działania mobbera muszą ponadto negatywnie odbijać się na psychice ofiary. Może mieć on formę czynną, ale także bierną. Mobbing bierny przybierze np. postać niezauważania pracownika, pomijania go w wydawaniu poleceń, czy całkowitym ignorowaniu. Aby jednak mówić o zjawisku mobbingu musimy mieć do czynienia
z uporczywością mobbera, czyli ewidentnie jego złą wolą. Działania muszą też być długotrwałe, co nie oznacza, że muszą trwać latami. Dla przykładu Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 23 września 2020 r., III APa 4/20 uznał, iż „poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 943 § 2 K. P.”.
Tak więc, czy doszło do wystąpienia mobbingu, każdorazowo musimy oceniać na podstawie okoliczności danego przypadku. Nie da się niestety przewidzieć wszystkich możliwych sytuacji, dlatego też sama kodeksowa definicja jest nieostra. Należy jednak pamiętać, że ciężar udowodnienia mobbingu zawsze leży po stronie pracownika. Prawo nie wprowadza w tym zakresie żadnych domniemań czy ułatwień dowodowych.
Za mobbing w miejscu pracy odpowiada wyłącznie pracodawca, i to nawet wówczas, gdy mobberem jest inny pracownik.
W przypadku gdy byliśmy mobbingowani mamy prawo do roszczeń pieniężnych tj.:
- Zadośćuczynienia, jeżeli doznaliśmy rozstroju zdrowia,
- Odszkodowania, jeżeli z powodu mobbingu rozwiązaliśmy umowę o pracę. W tym przypadku odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Warto także wiedzieć, że w przypadku, gdy podstawą rozwiązania umowy o pracę jest właśnie mobbing, to poza wyżej wskazanym odszkodowaniem, mamy też prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, wynikającego z faktu rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę z jego winy (por. art. 55 ze zn. 1 K. P.).
Na koniec dodam, że najczęstszą formą mobbingu jest ten kierowany przez przełożonego względem podwładnego, czyli tzw. bossing, ale nierzadko może do niego dochodzić wśród współpracowników na tym samym szczeblu. Wówczas określa się go mianem mobbingu horyzontalnego bądź poziomego.
Staffing – czym jest i jakie konsekwencje się z nim wiążą?
Rzadziej spotykać się można z pojęciem „staffingu”, co nie oznacza jednak, iż działania składające się na to zjawisko w praktyce nie występują. Czymże jest ów staffing? To także mobbing, ale pionowy tj. wszelkie wrogie działania ze strony podwładnych mające za zadanie zdyskredytowanie swojego przełożonego. Zdarza się niejednokrotnie, że pracownik całkowicie ignoruje polecenie przełożonego, pomimo że te są zgodne z prawem i umową o pracę, czy też namawia innych pracowników do takiego samego działania. W najbardziej jaskrawych przypadkach stara się buntować cały personel przeciwko przełożonemu za pomocą różnych metod takich, nawet jak oczernianie i kłamanie na temat mobbingowanego.
W polskim prawie niestety brakuje w tym zakresie regulacji, analogicznych jak te wyżej opisane. Innymi słowy, przepisy nie przewidują sankcjonowania mobbingu skierowanego przeciwko pracodawcy, a ściślej przeciwko osobie zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Ochroną z art. 943 § 2 Kodeksu Pracy objęci są bowiem tylko pracownicy. Mobbingowany pracodawca, czy przełożony pracownika nie może zatem skorzystać ze środków przewidzianych na wypadek mobbingu, ale nie oznacza to, że musi ten stan tolerować dożywotnio. W gestii pracodawcy są bowiem inne instrumenty obrony przed niepożądanym zachowaniem pracowników, w tym o cechach staffingu. Przede wszystkim, pracodawca bowiem może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia z winy podwładnego, w bardziej drastycznych przypadkach.
Jeżeli pracodawca będzie chciał dać pracownikowi-mobberowi tzw. drugą szansę, może poprzestać na przewidzianej w Kodeksie Pracy karze porządkowej, jak upomnienie czy nagana.
W orzecznictwie dopuszcza się także i to, że odpowiedzią na proceder staffingu jest wniesienie przez pracodawcę-przełożonego powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych przeciwko bezpośredniemu sprawcy niepożądanych zachowań. A to otwiera pracodawcy możliwość do żądania przeprosin w wybranej formie oraz zadośćuczynienia bądź zapłaty określonej sumy na cel społeczny wybrany przez siebie.
Mobbing i staffing to zjawiska bardzo niepożądane, ale niestety występujące w naszej rzeczywistości. Nie można skatalogować ich wszystkich przejawów, bo każdy przypadek jest inny.
Mam nadzieję, że powyższe informacje przyczyniły się do przybliżenia Państwu tych pojęć,
a przede wszystkim dostarczyły wiedzy o tym, iż mobberem może być nie tylko przełożony, ale on sam może być ofiarą mobbingu.
Katarzyna Siwiec – radca prawny i doradca podatkowy, prowadząca własną kancelarię prawną w Kielcach i Warszawie. Autorka i współautorka wielu publikacji naukowych z zakresu prawa i podatków.
Tel: 694 433 846
25-368 Kielce, ul. Zgoda 2/12
01-207 Warszawa, ul. Karolkowa 7
